Herramientas humanas para la revolución del trabajo

Resiliencia, reinvención y relacionamiento son ingredientes claves “Estar condenados a reproducir pobreza o nacer con una discapacidad con la que tenés menos posibilidades del resto”. Estas son las mochilas con las que llegan los chicos a la Escuela de Enseñanza Media Nº 2 DE 17 Rumania, que dirige Silvana Corso. Un espacio que, sin saberlo,…

Herramientas humanas para la revolución del trabajo

Resiliencia, reinvención y relacionamiento son ingredientes claves

“Estar condenados a reproducir pobreza o nacer con una discapacidad con la que tenés menos posibilidades del resto”. Estas son las mochilas con las que llegan los chicos a la Escuela de Enseñanza Media Nº 2 DE 17 Rumania, que dirige Silvana Corso. Un espacio que, sin saberlo, capacita a sus estudiantes en los valores que hoy son los más requeridos por el mundo del trabajo. Se trata de chicos que vienen de procesos de exclusión, que, según Corso, se sienten ignorados por la falta de intervención del Estado. “Para muchos, conseguir una escuela parece un milagro. También hay un plus que es que ellos mismos padecieron el abuso, el señalamiento o simplemente el ser ignorados. No existir es terrible”, describió.

Su trabajo consiste en hacerles creer y entender que la escuela es una oportunidad para modificar su propia realidad. Para la docente, el momento en el que los chicos reconocen que son considerados por alguien es cuando hacen el clic. Esta dinámica, que Corso aplica en su organización y que intenta transmitirles a los chicos, es hoy uno de los valores más buscados en el mundo profesional. Un estudio de Accenture determina que el 90% de los roles que forman el mundo del trabajo serán alcanzados en su totalidad o en parte por la automatización. Entonces, los valores humanos, lejos de quedar solapados por las máquinas, serán los protagonistas.

De vuelta en la escuela, según Corso, la resiliencia se consigue gracias a la interacción y el trabajo en equipo. “Si tuviera que buscar cuál es mi talento, es que soy buena trabajando en equipo y descubriendo el talento de los demás”, definió. “Sé que no puedo todo, entonces tengo que trabajar con otros”, destacó.

Maximo Cavazzani, de Etermax, lo comprobó al momento de crear y gestionar su propia empresa. “De a poco aprendí que solo no podía. Empecé mi empresa solo hace 10 años. Pero por más grandes que tenga las alas, llegan hasta ahí”, reconoció, y agregó que empezó a darse cuenta de que contar con personas que puedan manejar talentos desde la parte humana es importante.

Cavazzani también contó que sigue aprendiendo hasta hoy. “El año pasado estuve 15 días en Google educándome y una de las cosas más interesantes fue ver que contratan a la gente cuando cumplen ciertas características. Las evalúan por su liderazgo, su capacidad y el
fit que hacen con la compañía. Después ven cómo las usan”, describió.

Martín Ticinese, de Quilmes, destacó que la resiliencia, la curiosidad y la ambición son los valores que buscan en la gente que ingresa a la compañía. El ejecutivo entró en la empresa hace 18 años y pasó por distintas posiciones, y uno de sus sueños era manejar un negocio dentro de la compañía. “Parte del éxito estuvo vinculado a tener la ambición de querer crecer, la curiosidad y la resiliencia. Tuve momentos difíciles, pero tuve la capacidad de reponerme, rearmar equipos, de elegir gente que no estaba o tomar decisiones de negocio bajo presión”, reconoció, y destacó como uno de los grandes logros el reposicionamiento de la marca Quilmes.

Otro de los puntos que Cavazzani incorporó con los años fue mostrarse al afuera. “Cuando la vida te pone debajo de la luz y todo el mundo te empieza a mirar, te da responsabilidad. Yo soy crítico de algunas formas en las que está construida la sociedad. Necesitamos cambios y como humanidad no creo que estemos a la altura de las circunstancias. Mostrar otros caminos de éxito es importante: cuando la vida me puso en ese, lugar tomé las riendas de eso”, contó.

Nuevas tendencias en la gestión de recursos humanos

Las capacidades aprendidas están en jaque y se requieren habilidades originales

Lucrecia Cornejo es cofundadora y directora de Diderot.Art, el primer e-commerce de venta de arte creado en la Argentina, y fue la encargada de generar la pregunta disruptiva de la jornada. “Las tecnologías están modificando las formas de hacer negocios y las industrias de forma exponencial, generando cambios disruptivos. Esto pone en jaque nuestras capacidades aprendidas hasta el momento y requiere el desarrollo de nuevas habilidades y de la actualización constante. Incluso, hoy desconocemos las habilidades que necesitaremos en los próximos 10 años”, expuso Cornejo, quien reconoció que estos cambios requieren que aquellos que se ocupan de la gestión del talento adecuen la forma en que lo evalúan, lo adquieren y lo desarrollan. En esta línea, preguntó al panel: “¿Cuáles son las tendencias y cambios que requiere la gestión de talentos en esta nueva era?”.

Andrés Hatum, profesor de Management y Organización de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, contó que entre las tendencias actuales ve que se “mantiene muy firme la gestión del talento como una estrategia de la compañía para alinear el negocio con la capacidad de atraer, desarrollar y retener”. Y explicó: “Algunos dicen ‘comprometer’, pero básicamente se trata de retener”.

En este punto, el creativo Martín Mercado consideró que hubo una evolución. “Cuando hoy uno dice sentido de pertenencia es una frase hecha, nadie pertenece a nadie”, dijo, y ejemplificó: “Yo creo mucho en la persona que se queda teniendo la puerta abierta para irse. Hay gente que está muy adentro de la agencia y ya se fue, o gente que está adentro y no está tan adentro”. Hatum aclaró que el concepto de retención depende del sector y del momento. “El momento del mercado laboral es muy difícil. Cuando el mercado laboral despega, la gente más creativa, más joven, agarra y se va para donde tiene ganas”, aseguró.

En este sentido, destacó que es en las situaciones de crisis en las que realmente se demuestra si la gestión de recursos humanos forma parte central de la estrategia de la compañía, y mencionó el caso de una firma que en 2001, en su misión, decía “Nuestro principal capital es el capital humano”, pero que a partir de la crisis económica echó al 7% de su nómina. “Vino el 2003, tuvieron que empezar a contratar y ahí vino la venganza de la gente, la gente buena, que dijo ‘yo con vos no trabajo porque me rajaste'”, contó.

Otra de las tendencias que vio el especialista está en el nuevo rol que toma el área de recursos humanos. “Siempre es como un flancito, tratan de buscar su lugar. Primero eran directores de personal, después de administración, después de recursos humanos. Ahora, esto les da una oportunidad de ser agentes de negocio y de talento importantes”, consideró Hatum. En tercer lugar, resaltó la importancia que toma la tecnología en la gestión del talento: “La persona que hoy llega al negocio sin tener idea de analytics, predictability o ese tipo de cosas está con un handicap importante”, evaluó.

Los participantes también se enfrentaron a preguntas de jóvenes, quienes los interpelaron con distintos interrogantes, como ¿cuánto pesa hoy estar recibido para conseguir trabajo? o ¿cuánto está dispuesta a ceder la compañía al momento de contratar un talento, por ejemplo, si este es muy bueno y quiere trabajar desde la casa y no ir todos los días a la oficina?

Martín Ticinese, presidente de Cervecería y Maltería Quilmes, respondió a la primera de las cuestiones y aclaró que aunque existen ciertas características básicas que la empresa busca en la gente que ingresa se está haciendo mayor foco en las aptitudes y competencias.

“Ser talentoso es poder llevar un sueño a la realidad, y para eso se necesitan características como seguridad, resiliencia y liderazgo. Más allá de que tengas o no tengas título, eso es parte de lo que uno es y ese es el perfil que buscamos”, aseguró, y explicó que la empresa tiene distintos programas, como los de talento comercial, de talento industrial, de maestros cerveceros o de pasantes, los cuales algunos requieren estar recibidos y otros no. “Dentro de este contexto ya tomamos a 80 personas”, subrayó.

Maximo Cavazzani, CEO de Etermax, explicó que dentro de la compañía la educación está vista como un medio y no como un fin. “A veces está la fantasía de que la facultad nos da todo. Hoy, la educación no termina nunca, no es que me recibí de ingeniero y tengo las respuestas a todas las preguntas. En la facultad me dieron una base que me permitió instruirme más”, destacó, y aclaró que al momento de reclutar eligen “buenos líderes” y, sobre todo, “gente que quiera aprender”.

“Si me quiero ir de viaje, ¿la empresa me guardaría mi posición hasta que regrese?”. Esta fue otra de las preguntas que llegaron desde la pantalla. Para Mercado, el planteo que hacen las nuevas generaciones es algo “sano”, y concluyó: “Me parece más sano esto de viajar y vivir cosas. Yo empecé con la generación que tenía que hacer diez veces lo que no quería hacer para hacer lo que quería hacer”.

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